Les entreprises les plus remarquables en matière de durabilité se distinguent par les caractéristiques de leur conception organisationnelle optimale, qui émane directement de la stratégie des ressources humaines .Le document confirme le rôle de premier plan que la fonction People doit jouer en s’alignant sur le management dans le déploiement de la stratégie de responsabilité sociale, qui devrait à son tour être étroitement liée à la gestion des talents et des engagements, entre autres domaines du département des ressources humaines.

Les entreprises très performantes «ont une stratégie de ressources humaines claire pour guider leurs activités de développement durable. Et d’ailleurs, la relation entre la durabilité et sa stratégie d’entreprise est clairement articulée à travers la stratégie des ressources humaines ».

Jusqu’à présent, les conclusions ne diffèrent guère des études et rapports publiés par de prestigieux cabinets de conseil au cours des deux dernières années. En effet, les documents publiés à cet effet mettent en évidence à cet égard les bonnes pratiques de multinationales comme Nestlé, qui a fait de la création de valeur partagée l’un de ses axes stratégiques ces derniers temps.

La particularité de ce document réside cependant dans l’accent mis sur le rôle du service des ressources humaines dans la mise en œuvre de la stratégie de responsabilité sociale. De nombreux experts font souvent allusion à une place déjà commune dans la durabilité: la RSE commence par une attitude responsable envers soi-même.

Désormais, au-delà de cette approche individuelle, la vision de Lawler et Mohrman met l’accent sur l’ensemble du département People, clé, disent-ils, de l’exécution des actions de responsabilité sociale.

Le rôle la fonction RH

La raison est simple, selon les experts: «La fonction RH est responsable de la conception et de la gestion des processus clés dans les organisations de gestion des talents. Compte tenu de son rôle dans un processus de gestion important, quel rôle la fonction RH devrait-elle jouer dans les programmes de développement durable des organisations? ”

«La réponse est évidente – disent-ils -: la fonction People doit être responsable de la construction de la durabilité à partir de ses propres activités et processus, afin qu’elle puisse jouer un rôle important dans la structuration des processus, pratiques et stratégies de durabilité entreprise”.

Le rôle de la fonction RH dans les programmes de développement durable de l’entreprise a fait l’objet de relativement peu de recherches, reconnaît le rapport. Pourtant, des recherches récentes du Center for Effective Organizations ont recueilli des données auprès des cadres des ressources humaines de grandes entreprises.

Le travail de ce centre fournit des idées intéressantes sur la position actuelle des départements des ressources humaines dans les organisations par rapport à la durabilité et des points sur ce que le rôle des ressources humaines devrait être pour que les organisations soient efficaces dans ce qui cela concerne la durabilité.

En général, soulignent les experts de ce centre, les cadres supérieurs des ressources humaines «sont très positifs quant à l’importance que la durabilité peut avoir pour eux-mêmes».

En fait, insiste le centre, ces gestionnaires estiment que les activités de développement durable ont un impact positif sur la valeur pour les actionnaires, la fidélité des employés, l’embauche et l’engagement des employés, et plus de 82% pensent que cela peut affecter positivement aux bénéfices des entreprises. Bien entendu, seulement 51% déclarent qu’il s’agit d’un axe important des ressources humaines dans leur entreprise.

Les responsables RH

Lorsqu’on a interrogé les responsables RH sur le rôle de leurs départements respectifs dans les programmes et activités de développement durable de leur entreprise, seuls 3% reconnaissent avoir la responsabilité première dans ce domaine et, en parallèle, seulement 1% dit qu’il devrait avoir la responsabilité principale.

Un pourcentage légèrement plus élevé (13%) reconnaît que, par rapport à la situation précédente, ils devraient agir de facto en tant que leader du développement durable dans l’entreprise, mais seulement 5% pensent qu’ils le sont ou agissent actuellement en tant que tels.

Cette conclusion est conforme aux données collectées auprès des membres du conseil d’administration et des dirigeants. Tous considèrent que la durabilité devrait être, en tout état de cause, la responsabilité de la haute direction et que les ressources humaines ne devraient avoir, comme c’est souvent le cas, qu’un rôle secondaire dans les activités de RSE dans la plupart des organisations.

Ces dernières données pourraient être comprises – et en fait, sont comprises – comme un élément de progrès dans la mise en place de la durabilité dans la gestion des entreprises. Le fait que ces initiatives soient pilotées depuis le sommet de l’organisation démontre l’importance croissante de ces enjeux, déjà présents dans l’agenda corporatif de la haute direction.

Cependant, ils ne laissent pas de doutes quant au lancement de certaines activités de cette ligne auprès des salariés, comme le volontariat d’entreprise, qui ne doit pas seulement compter sur les efforts et la participation des directions développement durable (le cas échéant) , communication ou marketing, mais aussi du service des ressources humaines. Sans surprise, ces activités sociales sont souvent promues comme un moyen d’encourager l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise ou un esprit d’appartenance à l’entreprise.

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